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企业人才竞争白日化

人才吸引和保留一直是大中华区企业面临的首要挑战之一。根据美世人力资源咨询公司的最新调研，2005年度全行业员工离职率为12.8%，其中制造业为8.8%，化工业为9.0%，消费品行业为11%，高科技行业为13.2%，医药行业达到了17.6%。离职率最高的三类人才分别是销售、制造和工程人员。

缺少合格人选成为最大障碍 美世通过对大中华区100多家企业（其中很多为跨国企业）的调研发现，54%的企业表示专业人员的离职率相比去年有所上升，而有42%的企业表示支持部门人员的离职率上升了。国内企业深为如何保留专业人员和支持部门人员的问题所困扰，都面临着或是要支付高薪、或是招聘成本过高的难题。 美世高级专家表示，近年来随着跨国公司纷纷在华开展业务，加上本土企业的扩张，中国的就业市场发展迅猛。经验丰富的经理人和技术人才已经奇货可居，企业为保留这些人才的争夺日趋激烈。在员工有意另谋高就的时候，许多企业往往试图以高薪挽留。虽然这种做法可能在短期内发挥作用，但通常的情况是，竞争对手愿意支付同等的高薪。 调研结果显示，缺少合格候选人成为吸引员工的最大障碍。与此同时，和优秀公司争夺人才，薪水竞争力不足和职业发展机会匮乏也排在员工吸引障碍的前列。调研中最成功的前五大招聘方法是：员工推荐、互联网广告、猎头公司、校园招聘和专业人员协会。有趣的是，在使用最少的五种招聘方法中，研究生招聘、全国性报纸、专业协会刊物榜上有名。

“软性福利”有助保留员工 调研显示，35%的雇主公司有正规的员工保留计划，其中48%的公司只向高绩效员工提供此类计划，37%的公司表示其员工保留计划仅向高管开放，只有4%的雇主为所有员工提供保留计划。绝大多数企业指出，有吸引力的薪资、福利，是吸引和保留员工的最好方法，紧随其后的则是职业晋升和发展的机会。许多国内企业已经开始认识到，它们必须采用更加成熟的员工吸引和保留机制，如区别对待业绩突出和平平的员工，提供浮动薪资和灵活工作安排等“软性”福利，制定具有吸引力的职业生涯规划等，才能更有效地保留最好的员工。 现金仍是大中华区企业运用最普遍的薪酬形式。调研显示，诸如员工延期奖金和保留奖金等特殊机制在国内并不常见。签约奖金势头良好，多达40%的受访者以此来吸引人才，金额为1至3个月的基本工资不等。股权计划也正日益受到欢迎，已有25%的受访者为高级管理层发放股票期权。 调研发现，有83%的企业为员工提供医疗和相关保险，41%的企业提供健康和健身计划，有24%的企业允许灵活的工作安排。不过，只有21%的企业提供补充养老计划——其中绝大部分为定额交付计划，10%的企业提供贴息贷款。但调研结果也显示，44%的企业认为员工对现有的福利感到不满。

职业发展成为跳槽重要因素 调研显示，许多国内公司将现有的人力资源系统——包括绩效评估、年度晋升、薪资等管理工具——当作真正的职业生涯管理。然而，一些国内企业已经开始认识到，这些努力还远远不够，它们开始从全盘战略的角度审视职业管理。 为员工提供外派机会，被认为是员工职业发展最有效的方式，但只有42%的企业提供了这样的机会。个人职业发展计划对于吸引和保留人才也相当有效，超过一半的受访者为员工制定了此类计划。相比之下，受访者认为培训项目没有什么效果，只有30%的企业开发了此类项目。 美世的专家表示，“职业发展已经成为吸引和保留员工最主要的推动因素之一。我们发现劳动力市场的流动性大大增加，员工为了职业晋升和职业发展的机会越来越频繁地跳槽。”（中国水泥网 转载请注明出处）

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